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做一个快乐的工作狂
2010年08月26日 职场生涯 ⁄ 共 2464字 评论数 3 ⁄ 被围观 2,293 views+

李开复说,“我辛勤工作,不是因为我贫穷,而是因为我充满着激情”。是的,我们能从开复在谷歌、在创新工场、在校园动员与青年创业的各个场合感受到他的工 作激情。不只李开复,我也能从几乎绝大部分有突出业绩的企业家(比如马云)、学问家(比如茅于拭)、艺术家(比如陈丹青)、科学家(比如华罗庚)、公益家 (比如徐永光)身上感受到这种热情。他们比其他揽的事情多、他们做的很多事情比同行做得好、他们还会额外承受很多负担,但是他们高效、积极、进取,最重要 的还有快乐。他们不只让自己有更强的解决能力,他们也是驱动很多人前进的榜样力量。我不敢说自己能与所有这些优秀的朋友是一类的,但是有一样我能感觉,就 是我能做比别人更多的事情,我爱做比别人更多的事情,而且我比别的很多比我做的事情少的人更快乐。

他们有一个共同的特点就是热爱自己做的事情,并且比别人更为投入,工作狂一个非常重要的特点就是能富有热情与感染地向别人传达自己的热爱,以至于他所做的 事情比其他平静地做的事情更加具有色彩与味道,从而也更有可能吸引到别人的资源;工作狂在工作中的投入超过了其他的一般人,幸运的工作狂既有一群与他一起 狂的同事,还有理解与支持他的朋友与家人,这使得自己的工作狂不会变成一个造成困扰的严重的问题;工作狂在很多的时候在台后的投入比台前多很多,在那种投 入里面是因为有他们的痴迷,有一样或者一些东西让他们沉浸在里面,凝聚了他们的注意力,有这样痴迷点的人是非常特别的,因为他们的时间、精力与其他资源投 向就有了很确切的落点;当然工作狂追求在自己喜爱点上的成就的需要超过了对于其他事情马马虎虎的应付,这让他们因此而与大部分混日子的人不一样,因为他们 的目标感与成就感更加突出。工作狂如果得到了让他狂的空间与机会,这本身就是他们最大的幸福所在,而且正因为他们有狂迷的特点,就使得他们追求在工作中间 的不断深化,因此工作狂的狂与成就感具有很强的主观可持续性。我要说,今天这个时代,人们更加讲究平庸的幸福感与平衡感,因此工作狂就更加金贵,他们是稀 少的真正的创业家、是最可能的业务骨干、是最可能拿到风险投资机构投资的企业经营者、是后来享受人们爱戴的事业家。

工作狂中有一型是自始至终热爱工作以工作为乐的,他们在工作的痴迷中体会到了只把工作当应付的人不能体会的职业奥妙;还有一种人以工作狂所得到的成功得到 了释放自己人生梦想的另外阶段,从而使得很多过去只能幻想的东西可以变成更为实际的行动——环游世界、拍摄电影、拥有海岛、持股各类有兴趣的事业、创办与 资助大学、参与公益等等,在这个意义上工作狂可以把自己的一段人生看成代价,另外一段看成收获。但无论那一种,前一类可以收获独特的同期痴迷之乐,后一类 可以得到春华秋实的周期乐趣,这是平庸之乐与平庸之烦中不容易有的快乐感受。

最缺的是骨干

在一个组织里面,最关键也是最需要的是骨干,而往往最奇缺的也是骨干。一个好的组织的强项在于培养与留住骨干,而如果既不能培养骨干又不能留住目前的骨 干,组织的生命就岌岌可危了。我看到有外电报道说,中国军队不缺将军与一般士兵,而最缺的是基层军官;前一阵参加连锁大会,发现连锁业最大的问题不在缺少 投资者与发起者,最缺少的是店长与店面经理;而对于大部分企业来说,中层管理者直接决定着服务与运行的质量,如果这一层的业务骨干与管理骨干跟不上,企业 的发展就充满了风险。

骨干是一些的人呢?其一他们是一些勤奋而能够对于业务在较短时间内掌握同时也具有毅力与能力较高效地了解业务新知的人,业务骨干是靠干出来的,不能干或者 不愿干的人就很难成为业务骨干;其二业务骨干又需要有一定的人缘,知道与别人协作工作,也能在大家中起带头示范作用,还能在利益处理的时候优让别人从而获 得威信;其三业务骨干是很好的上下意思的传达着,能够创造性地执行上级意志,又要能及时处理当前遇到的情况,把更资浅的同事意见反应给上面。骨干是上下级 都可以指望的人,他们是组织领导人敢于最更大的对外承诺的关键人力资源,也是下面的同事可以期待得到支持的最大资源。

但现在的这种业务骨干的缺乏说明了什么?其一说明现在的教育模式成了高度的资源浪费机制,在对于社会组织的人力资源支持上的正作用越来越小,而负作用越来 越大;其二家长的过度爱护模式,正在演变成为很多青年的职业低能,结果到了该担当的时候担当不了,在该能站立的时候不能站立;其三投机、快富、迷茫、畏缩 心理成为影响某些青年职业群体的重要心理态势,这导致了他们很难在职业岗位上具有耐力、累积、渐悟的机会。一方面,我们很多大学生觉得找不到工作,或者不 知道找什么工作,另一方面工作找不到适合的人才,尤其是找不到具有担当力的骨干。从另外一个方面来说,正因为比较多的青年人难以成为业务骨干,实际上今天 业务骨干通道上的竞争性并不强,那些在这些方面稍微有点意识与有些西安市努力的人就比较同意脱颖而出,而那些家境平平、有点主见、从小有点担当的孩子就成 了其中的优胜者。骨干不是关系里找出来的,骨干不是安稳中养出来的,骨干也是考试考出来的,骨干是做出来与面对困难锻炼出来的,我们需要的是在心理、行 动、技能上面积极学习勇于尝试的人。

站在一个组织的角度怎么办呢?其实我们面对的青年一代员工并不是天生就不想行动、只想逃避的人,我们需要的是给予他们崭新的职业信息——他们对于新的信息 是乐于接受的;给予他们实践的机会——他们过去的行为模式是没有行动机会导致的结果而已;给予他们新的沟通型的指导——不要期待他们自动会,也不要指望他 们不耻下问,现代的组织领导人要变得更积极,而且在沟通的技巧上更新颖;给予他们道理与行动交叉的机会——不要再让他们浪费那么多时间在听那些不着边际的 老师坐而论道上。骨干需要行动,也更需要培养,在基层骨干的培养上投入更多,高层领导对于基层骨干的培养更重视,对于能力建设的工作更舍得进行创业的开 发,那么我们就可以期待有更多的新一代的连排长、店长与店面经理、项目负责人脱颖而出。

本文刊登于《客户世界》2010年07月刊,
作者:袁岳 (零点研究咨询集团董事长兼总裁)

目前有 3 条留言 其中:访客:3 条, 博主:0 条

  1. 宁静夏天 : 2010年08月29日13:49:47  1楼

    我很喜欢看您们的文章,你们为什么不坚持下去啊,千万不要半途而废啊,有好多好多的人支持您们,喜欢您们,加油啊,别泄气……

  2. kaifu : 2010年08月29日16:36:19  2楼

    开复兄到处教导全国人民,标榜自己,小心唐骏前车之鉴

  3. 刘绍章 : 2010年08月30日10:56:28  3楼

    加油,加油,继续写下去,我会一直支持下去的!